Breaking the Code of Change

Dit is een van de meest grondige boeken die ik gelezen heb over verandermanagement. Het boek is een verslag van een conferentie onder de top van de wetenschappers over veranderkunde. Grofweg zijn er in de wetenschap 2 stromingen, theorie E en theorie O. Theorie E is de harde, maakbare, planbare kant van veranderen, angelsaksisch gestuurd. Theorie O is de Rijnlandse stroming. Verandering moet van onderaf komen, is emergent.

Het boek behandelt diverse thema’s uit de veranderkunde waarbij steeds 1 artikel geschreven is door iemand uit het E-zicht, 1 artikel uit het O-zicht en vervolgens een reactie op beiden die het beste uit beide werelden probeert te zoeken.

De volgende thema’s worden behandeld:

1. Wat is het uiteindelijk doel van veranderprogramma’s? Het ondersteunen van winstmaximalisatie of het opbouwen van een ‘capability’ in de organisatie?

2. Moet je een veranderprogramma top-down of bottom-up aanpakken?

3. Wat verandert er primair? Systemen en structuren of de cultuur?

4. Kan je veranderprogramma’s plannen of is er veel meer sprake van emergente verandering?

5. Moet je beloningen vroeg in een veranderprogramma inzetten om mensen te stimuleren mee te doen of laat om de verandering vast te houden?

6. Welke rol spelen consultants? Moeten ze met z’n velen de verandering leiden of is een enkeling die verandering uit de eigen organisatie laat komen voldoende?

7. Als laatste wordt er nog nagedacht over welke vormen van wetenschappelijk onderzoek het beste geschikt zijn voor veranderprocessen.

Bijzonder boeiende thema’s, beschreven door top wetenschappers als Senge, Galbraith en Weick.

Wel is goed merkbaar dat het boek al wat verouderd is, uitgegeven in 2000. Recente inzichten uit de complexiteitstheorie komen nog nauwelijks aan de orde, zelf-organisatie lijkt niet bestaand, voor elke verandering zijn òf managers òf consultants nodig.

Voordat ik in komende blogs wat prijsgeef van de inzichten van de auteurs wil ik jullie uitdagen je mening te geven over deze 6 onderwerpen! Wat is jullie standpunt in elk van de keuzes?

Dit bericht is geplaatst in Uncategorized. Bookmark de permalink.

2 reacties op Breaking the Code of Change

  1. BenLinders schreef:

    Belangrijke onderwerpen! Mijn mening is:

    1. Wat is het uiteindelijk doel van veranderprogramma’s? Het ondersteunen van winstmaximalisatie of het opbouwen van een ‘capability’ in de organisatie?
    Op langere termijn leid een investering in relevante capabilities van je medewerkers tot meer winst. Beide doelen dus.

    2. Moet je een veranderprogramma top-down of bottom-up aanpakken?
    Top-down het belang van de verandering neerzetten (de doelen), en bottom up voor beweging zorgen!

    3. Wat verandert er primair? Systemen en structuren of de cultuur?
    Starten vanuit de cultuur, met de juiste aandacht om blokkades in systemen en structuur aan te pakken.

    4. Kan je veranderprogramma’s plannen of is er veel meer sprake van emergente verandering?
    Een aantal zaken kun je “plannen”, b.v. ervoor zorgen dat er voldoende tijd, geld en ruimte is voor de verandering. En de afstemming met de stakeholders. Maar veel veranderingen gaan in kleine stapjes, en die kun en wil je niet vooraf plannen. Een mogelijke aanpak is dmv Agile Process Improvement, stapsgewijs continue verbeteren.

    5. Moet je beloningen vroeg in een veranderprogramma inzetten om mensen te stimuleren mee te doen of laat om de verandering vast te houden?
    Vanaf het begin aandacht geven aan “belonen”! Overigens betekent dat ook dat je mensen betrekt in de verandering waarmee je hun kennis en vaardigheden waardeert, gerealiseerde verbeteringen communiceert met complimenten aan de medewerkers die er zich voor ingezet hebben, etc.

    6. Welke rol spelen consultants? Moeten ze met z’n velen de verandering leiden of is een enkeling die verandering uit de eigen organisatie laat komen voldoende?
    Er moet een balans zijn, de verandering moet uit de medewerkers komen en dat kan alleen als ze vanaf het begin betrokken zijn. Gezien het multidisciplinaire karakter van veel verandertrajecten is het wel goed dat er meerdere consultants de verandering begeleiden, ieder vanuit hun expertise, maar wel intensief samenwerkend.

    Ben heel benieuwd naar de mening van anderen!

  2. Wil Leeuwis schreef:

    1. Wat is het uiteindelijk doel van veranderprogramma’s? Het ondersteunen van winstmaximalisatie of het opbouwen van een ‘capability’ in de organisatie?
    Leading question, die suggereert dat er één uiteindelijk doel is. Zelfs als dat bij één stakeholder het geval is, wat ik betwijfel (ga maar bij jezelf na), dan is het voor meer stakeholders al helemaal niet aan de orde. Zie Charles Lindblum’s nooit volprezen “Muddling through”.

    2. Moet je een veranderprogramma top-down of bottom-up aanpakken?
    The either/or fallacy. Handiger lijkt het elementen uit beide aanpakken te combineren.

    3. Wat verandert er primair? Systemen en structuren of de cultuur?
    Wat is primair, het individu of de groep. Dit soort vragen heeft geen antwoord, en ze stellen leidt af.

    4. Kan je veranderprogramma’s plannen of is er veel meer sprake van emergente verandering?
    Ja. Geintje. Je kunt ze niet plannen in de zin van “vooraf vaststellen wanneer er wat gebeurt” maar je moet ze natuurlijk wel plannen; en open staan voor / alert zijn op alles wat er aan emergente verandering voorbijkomt

    5. Moet je beloningen vroeg in een veranderprogramma inzetten om mensen te stimuleren mee te doen of laat om de verandering vast te houden?
    Dat weet ik niet. Ik weet wel dat de uitkomst van de verandering de beloning moet zijn voor degenen die veranderen, en dat het vertellen van een aanstekelijk verhaal daarover hen moet helpen op reis te gaan: ze moeten zich de beloning voor kunne stellen.

    6. Welke rol spelen consultants? Moeten ze met z’n velen de verandering leiden of is een enkeling die verandering uit de eigen organisatie laat komen voldoende?
    Welke rol een consultant speelt is erg afhankelijk van wie het is, en in welke positie deze persoon inneemt. Het effect kan variëren van zeer positief tot desastreus. In de normale situatie dat er twee partijen zijn, een partij die verandering wil, en een partij die wordt geacht te veranderen, is het wenselijk dat beide “zich kunnen vinden” in de consultant(s). Als er slechts één partij is, die dus zelf wil veranderen, is het risico op een consultant waarin men zich niet kan vinden niet zo groot, lijkt me.

    7. Als laatste wordt er nog nagedacht over welke vormen van wetenschappelijk onderzoek het beste geschikt zijn voor veranderprocessen.
    Als bedoeld wordt wat je moet bestuderen om beter te begrijpen hoe gedragsverandering werkt, lijkt Robert Sapolski me een absolute aanrader: http://www.virtualprofessors.com/stanford-bio-250-human-behavioral-biology

    Ben benieuwd naar wat volgt…

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *