Hoera, weerstand!

Weerstand wordt in veranderprojecten nogal eens gezien als negatief: “ze willen niet meedoen”. Volgens mij is dat een volkomen onjuiste zienswijze. Er gaat dan iets fout in de manier waarop we veranderprojecten aanpakken en in de manier waarop we kijken naar weerstand.

Aanpak van veranderprojecten

Als een veranderproject in de een of andere vorm top-down wordt aangepakt, dan is verzet een ingebouwd fenomeen. Top management, of een proceswerkgroep in opdracht van top management, verzint een nieuwe werkwijze, rapportage, of iets dergelijks, en rolt dat uit over de organisatie. Die organisatie zal zich dan onvermijdelijk gaan verzetten. Die werkwijze valt goed te herkennen uit de taal die gebruikt wordt: “ze willen niet meedoen”. Het wij/zij denken wordt veel geuit.

Mensen willen best veranderen maar willen niet veranderd worden.

Veranderingen zonder weerstand komen ook voor. Dat zijn veranderingen die vanaf de werkvloer geïnitieerd worden, bottom-up. Medewerkers zien de noodzaak om iets te veranderen, iets slimmer aan te pakken, en doen dat gewoon. Geen noodzaak voor proceswerkgroepen, beleidsstukken en dergelijke. En dus ook geen weerstand.

Er is veel literatuur over het uitvoeren van bottom-up veranderprojecten, die zal ik hier niet herhalen. Ik verwijs alleen naar het werk van Thijs Homan en naar het Rijnlandse denken.

Een mooi praktijkvoorbeeld kwam ik pas tegen. Ik ben gevraagd om een slecht lopend Scrum team weer op weg te helpen. Eén van de zaken die ik introduceerde was een Scrum-board met kolommen voor ToDo, Doing en Done. Toen ik 2 dagen niet aanwezig was geweest, waren er nieuwe blauwe post-its toegevoegd voor Bugs. Een kleine verandering weliswaar, maar geen weerstand (zelfs niet bij mij 😉

Kijken naar weerstand

Michel Verweij schreef op deze site al eerder over weerstand. Gelukkig is er weerstand, anders zouden we steeds uitglijden, was er dus geen vooruitgang! Weerstand als natuurkundig fenomeen heeft bijzonder positieve kenmerken.

In de veranderkunde geldt dat ook. De mensen die weerstand leveren tegen veranderingen hebben bijna altijd wel een punt. De nieuwe initiatieven die ‘van boven’ worden verordonneerd passen vaak niet bij de complexe werkelijkheid van alledag. De processen en templates passen prima in een ideaal wereldbeeld van spreadsheet managers, maar niet in de praktijk.

Luisteren dus, naar die weerstand, je kunt er je winst mee doen!

Juist de mensen die weerstand uiten, die constructieve kritiek leveren, zijn belangrijk bij veranderingen. Zij tonen met hun commentaar hun betrokkenheid bij de situatie. De mensen die geen commentaar geven zijn waarschijnlijk veel vervelender voor degenen die veranderingen willen invoeren. De stillen hebben geleerd om handig ‘mee te stribbelen’. Ze doen naar buiten toe net alsof ze meewerken, maar zodra je even niet kijkt doen ze het weer op de oude manier. Deze vorm van stil verzet is veel lastiger om te hanteren dan openlijke weerstand.

Een pijnlijk voorbeeld komt uit mijn jonge CMM-jaren. Met de beste bedoelingen had ik allerlei kwaliteitscontroles en reviews in de ontwikkelprocessen ingebouwd. Een van de ontwikkelaars beet me toe dat hij de hoogste kwaliteit kon leveren als ‘ie gewoon alle tijd kreeg om z’n werk te doen. Dat wilde ik toen niet meteen accepteren, maar later kwam ik er achter dat ‘ie toch echt wel een punt had.

Luisteren dus, naar die weerstand, je kunt er je winst mee doen! Hoera, weerstand!

Dit bericht is geplaatst in Uncategorized met de tags , , , , . Bookmark de permalink.

7 reacties op Hoera, weerstand!

  1. Weerstand ontstaat bij wrijving
    Wrijving levert warmte
    Warmte is een teken van betrokkenheid

    Een andere kijk op weerstand, met een oude spreuk van Pentascope

    Weerstand zien als een uiting van een behoefte waar niet aan voldaan wordt, dat is de kunst ! Een behoefte om :
    -betrokken te worden
    -te weten waar ik aan toe ben
    -mijn invloed mogelijkheden in kaart te kunnen brengen
    -begrip te krijgen voor mijn situatie
    -uit te spreken wat me bezig houd

    Bij veranderingen is het ook begrijpelijk dat die behoeftes (van anderen) over het hoofd gezien worden. De focus is op de verandering gericht en niet het individu binnen de verandering. Dat is ook veel gevraagd.
    Waar ligt dan de oplossing ?
    Duidelijkheid , openheid en ruimte & tijd aan elkaar geven.
    Het zelf redzame vermogen van de mens is zeer groot en er wordt vaak onderschat hoeveel energie krachten bundeling op kan leveren. Men voelt zicht aan de top verantwoordelijk om t de verandering goed en secuur te regelen, maar vergeet dat het betrekken van de lagen daaronder de antwoorden voor de juiste aanpak oplevert.
    Leiderschap ligt niet alleen bij onze de leiders. Leiderschap ligt bij elk individu.
    Ook bij veranderingen in deze tijden. Benutten van die krachten levert veel op!

  2. Ben Linders schreef:

    Mooie reactie Jessika, dank je wel!

    Het benutten van krachten en sterktes is inderdaad een manier van veranderen die vaak effectiever is, minder weerstand en dus sneller resultaat.

    Veranderen is bewegen. Organisaties bewegen niet, mensen wel. Het gaat dus om dat mensen in beweging komen. Weerstand tegen verandering is natuurlijk, als er geen weerstand is dan is de verandering (te) klein. Veel weerstand is een signaal, uitzoeken wat er aan de hand is door de mensen te betrekken bij de verandering!

  3. Nico Bakker schreef:

    Hoera! voor weerstand vindt ik nogal overdreven. Ik geef toe, er zijn voorbeelden van weerstand die juist duiden op meedenken en het artikel geeft hier mooie illustraties van. Echter ik blijf er bij dat er weerstand kan zijn die weinig bijdraagt. Bijvoorbeeld, ik noem er een uit vele, weerstand vanuit ‘verandermoeheid’. Omdat het eerder niet wilde lukken, doet men nu ook niet mee. Misschien wel waar dat het eerder niet wilde lukken, maar wat aan deze weerstand te doen vanuit het huidige traject? Geduld en begrip zijn hier nodig voor de ander in combinatie met vastberadenheid omtrend het eigen doel. Een lastige combinatie!

  4. andreheijstek schreef:

    Hoi Nico,
    Bedankt voor je reactie.
    De titel is natuurlijk wat overdreven om een punt te maken.
    Weerstand vanuit verandermoeheid is volgens mij ook nuttig. Als de organisatie echt moe is, dan moet je niet verder willen veranderen, het gaat toch niet lukken. Ook dat is nuttige feedback. Even geduld hebben en het later nog eens proberen.

  5. Pingback: Veranderen doe je door te leren | Ben Linders

  6. Pingback: Hoe borg je een verandering? | Veranderproject

  7. Niels schreef:

    ik zou graag willen weten welke literatuur en/of auteurs u heeft gebruikt voor het schrijven van dit stuk. alvast bedankt

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *